laballe

Je reprends mes esprits pour te répondre!!!!!!!!!!!!!...... Je donne des exemples, ce sera plus simple: salle anim: thème halloween: tu donnes les activités que tu as faîtes, pour quels âges? est-ce que cela a fonctionné? si non, quels âges auraient été mieux? comment l'as-tu abordé? dans une histoire? Qu'as-tu amélioré dans l'activité qui ne figure peut-être pas dans le mode d'emploi? As-tu fait des jeux sur ce thème? Lesquels? L'idée est de détailler plus ton travail. Tu ne vas parler de toutes les activités mises en place sur tes semaines de vacances mais peut-être celles qui t'ont le plus plues, aux enfants aussi. Formations: Beaucoup de questions sont posées sur le bpjeps mais ne pourrait-on pas les réunir sur un seul post avec le dossier à remplir et la motivation à écrire, l'oral, la formation, le stage, la vae etc..... Chacun peut dire ce qu'il a vécu, ses conseils, sur ce qui l'intéresse. Bureau du directeur: Comment mettez-vous en place la première réunion pour juillet et août? Comment la gérez-vous? Quels outils utilisez-vous? etc..... Je ne sais pas si je suis claire?..... Essayer de regrouper par thèmes sur un même post et être plus précis pour que d'autres puissent réutiliser. à plus

Enfin, ça n'empêche que mon héros préféré, reste et restera pour toujours lui

Désolée, je n'ai pas pu m'en empêcher avec ton heidi devrait retourner dans ses montagnes!!!!

Salut la djeun's, Pas des fiches à chaque fois bien sûr mais des billes qu'on peut tous utiliser. J'estime que les non professionnels (je parle des occasionnels) peuvent autant apporter que les professionnels. Nous avons tous des techniques, des expériences, des outils que l'on utilise alors pourquoi ne pas faire profiter tout le monde? Surtout que chacun donne ce qu'il veut. Je trouve qu'un tel site sert aussi à ça mais ce n'est que mon point de vue et si ça n'intéresse pas, y a pas de souci. Nous sommes dans un métier de contact direct avec l'autre, d'échanges mais nous n'en profitons pas entre nous, enfin je trouve. à plus et merci d'avoir réagi!!!

les collégiens d'Anne Roumanoff

Salut à tous, Cela fait un moment que cela me démange de vous proposer d'approfondir des sujets qui sont récurrents. Pourquoi? Dans quel but? Qu'est-ce que cela va amener de plus? Je trouve que les forums sont riches de personnes qui ont plus ou moins d'expériences dans l'animation. Nous touchons à nous tous: - tous les domaines pendant les temps scolaires et en dehors, - tous les groupes d'âges, - toutes les couches sociales, - les enfants handicapés ou non, - des pays différents, - des structures variées avec des équipes diverses etc..... Nous sommes à nous tous une véritable mine d'informations sur notre métier avec des personnes professionnelles et non professionnelles. Et pourtant, nous en restons à répondre à des questions que certains se posent, à émettre des hypothèses et quelques fois à donner sa propre expérience. Attention, je n'ai pas dit que cela n'avait aucun intérêt, bien au contraire, mais je me dis que si l'on prend le temps d'écrire aux autres pour les aider ou demander un coup de main, nous pouvons apporter bien d'autres choses. Je m'explique: Pourquoi ne pas prendre des thèmes récurrents et noter nos expériences sans attendre automatiquement les questions? Exemple: - problème avec une équipe, nous en avons tous rencontrés alors pourquoi ne pas mettre en place ce thème et écrire ce qui nous est arrivé et surtout quelles solutions nous avons trouvées? - activités: à chaque approche de vacances, toujours les mêmes questions sur les mêmes thèmes: halloween , noël, pâques, pourquoi ne pas créer un thème différent avec les activités que nous avons mises en place et savoir ce qui a fonctionné ou pas selon les âges? - comment mettre en place un mini camp? Quelle législation? Quel matériel? - mise en place d'un acm? Quelles méthodes mises en place? Quel papiers utilisés? Comment ont été recrutés les anims? le directeur? Moyens donnés? En fait ce que je propose, c'est véritablement d'échanger nos expériences et les résultats obtenus. Je ne demande pas une liste mais ce que vous avez fait, comment ça s'est passé? Je parle bien d'échanges , ce qu'est le but du forum. Je sais que cela demande du temps mais je pense que cela peut être vraiment enrichissant. Maintenant, ce n'est qu'une proposition, la balle est dans votre camp!!! à plus

Salut marion, Il existe plusieurs types de formations et tu n'es pas assez précise comme l'a dit haididi. Parles-tu de formations professionnelles comme le bpjeps ou non professionnelles comme le bafa (renseignements auprès de ddjs) ou de petites formations sur une ou deux journées comme peuvent le proposer ddjs (encore!!!) et d'autres grandes associations? Après, si ce sont des techniques pour des 9-12 ans que tu recherches, adresses-toi au centre d'information jeunesse (CIJ) de ta ville. Tu trouveras des personnes qualifiées qui pourront t'apprendre (ex: peinture sur soie, poterie, broderie, sports etc....) à plus

la salade carnivore

C'est une bonne nouvelle que tu es trouvée ta voie. Par contre je ne connais pas le RET, pour moi, cela veut dire return!!!

Je te remercie esther. J'ai connu un licenciement économique et une démission donc je sais ce qu'est le combat pour des idées et le bien-être des enfants. J'ai aussi appris à prendre beaucoup de recul par rapport à une situation, ne pas laisser l'émotionnel l'emporter afin d'agir au mieux. J'ai aussi des amis qui savent bien me conseiller. Ensuite, je suis capable de savoir que ce que j'ai fait est bien malgré les pressions. Si j'avais fait des fautes graves, je n'aurais pas attendu le licenciement de mes supérieurs, deux à trois mois après pour arrêter et partir, car je prends toujours mes responsabilités et je les assume. Le soutien de l'équipe d'instits m'a beaucoup aidé aussi. Rien n'a enlevé le stress énorme durant neuf mois mais je sais que j'ai fait ce qu'il fallait, avec les moyens du bord et que j'ai apporté des solutions à des enfants. Pas tous car je ne suis pas éducatrice mais à la plupart. Par contre, je ne peux rien contre la bêtise humaine, de certains adultes malveillants. Pour terminer et c'est ce que j'en retire, la haine fait faire des choses horribles, elle peut détruire l'autre. Je ne bosse plus, soit, mais je peux me regarder dans la glace la tête haute, ce qui n'est pas le cas des trois familles et de l'ancienne équipe, qui ont réussi à me virer. Chacun sa conscience et surtout, je suis sûre qu'un jour, chacun paye le mal qu'il fait intentionnellement... C'est pour toutes ces raisons que je me sens et que je sors forte de cette expérience. Je suis certaine qu'elle m'a permis d'avancer dans ma vie mais là, je rentre dans le personnel.... à plus

Ah la la, les djeun's!!! Je vais donc prendre la balle au rebond pour vous montrer que j'assume mon pseudo!!!! Je suis une enfant de la balle et je vais utiliser des balles à blanc pour vous répondre car je ne veux blesser personne .... dans son amour propre, bien sûr.... Au lieu de se renvoyer la balle durant des années, je préfère faire peau de balle de cette polémique, emballer mon orgueil et aller jouer à la Tshaka-balle avec les enfants de ma rue!!! Sur ce, mamie va se coucher car les jeux de mots, ça épuise!! Au fait, haididi, t'as pas cent balles pour ma démonstration ballistique!!!! (purée, je suis décidément trop forte!!!! )

les inconnus: langages hermétiques

Salut mathieu Je trouve qu'il nous est impossible de pouvoir te répondre. A part l'expérience que d'autres animateurs peuvent te donner, c'est très difficile de t'apporter des éléments constructifs. Nous ne savons pas comment tu te comportes avec les enfants. Si les filles réagissent depuis très longtemps de cette façon avec toi, c'est que tu dois provoquer volontairement ou pas ceci. Attention, je ne condamne pas mais j'essaie de rester logique. As-tu posé la question aux membres de l'équipe et à la directrice? Si oui, que t'ont-ils dit? Ce sont nos comportements qui nous donnent une place dans un groupe et le groupe qui nous donne une place en fonction de nos comportements. à plus

Salut elnorton, Désolée pour l'éclairage peu clair sur cette affaire mais vu qu'elle est en cours, je ne peux pas en dire davantage. Je pense qu'après le 31 octobre, je raconterai les faits avec plus de détails, tout simplement. Maintenant, si tu veux vraiment savoir, je peux t'expliquer sur msn (adresse sur mon profil) ou en mp. Pour l'instant, je ne peux pas répondre à ta question. Je prends quelques jours pour me reposer et récupérer. Prendre quelques vacances en fait. Puis je vais sérieusement y réfléchir. J'ai envie de monter une structure mais il faut de l'argent et bien d'autres choses alors, je ne sais pas. Je vais peut-être changer complètement de voie, je n'en sais rien. Ce dont je suis certaine, c'est que tout arrive quand on est prêt alors je prends un peu de temps pour moi et ensuite, je ne doute pas que je trouverai mon chemin.... C'est bien la seule chose dont je suis sûre!!! à plus

Pas de souci nico, tu as déjà remarqué que je n'ai pas donné de nom dans les autres posts et c'est normal. Pour mon cas, j'ai pris un syndicat car c'est une autre responsable qui connaissait la vice présidente de celui-ci. J'avais très peu de temps donc j'ai rencontré la femme et voilà. En plus, elle me précise que c'est apolitique alors c'était impeccable pour moi. Donc, jean, désolée mais je ne vais pas pouvoir te répondre. Ce que j'ai apprécié, c'est que l'on m'ait aidée sans que je sois syndiquée et je ne le serais pas car je finis fin octobre. A part mes remerciements, il n'y aura rien d'autre. Pourquoi se syndiquer? parce que la transaction s'est passée entre le syndicat et l'employeur et moi, j'étais au milieu. C'est bien la première fois où je ne mène pas de front un combat. Et je suis certaine que le syndicat a été un poids important dans la balance car je n'ai été qu'un pion. Maintenant pour le choix, j'ai appris avec les différentes associations que j'ai fréquentées (pas de noms, je sais!!!!) d'animation et caritatives que l'essentiel est les gens qui la composent. Souvent, pour l'animation, j'ai surtout pris celles qui me recrutaient. Et bien, la politique, c'est une chose mais les personnes sur le terrain en sont une autre. J'ai rencontré des gens plus qu'humain en formation bafa alors que l'asso était extrémiste (je l'ai su après) Je pense que la politique touche surtout les hautes sphères. Je ne parlerai pas des asso caritatives car il y a de tout: les vrais bénévoles, ceux qui passent le temps, ceux qui recherchent la gloire etc... J'ai vu des choses aussi écœurantes sur la recherche du pouvoir et surtout lorsque tu commences à dire ce qui ne va pas et à les changer, c'est une catastrophe...... Mais je finirais en disant que le mieux est de faire sa propre expérience afin de trouver ce qui peut nous convenir le mieux. à plus

Licenciement pour motif personnel Motifs du licenciement individuel pour motif personnel Code du travail (articles L1232-1 à L1232-14) Principe Le licenciement individuel pour motif personnel est possible : * pour motif disciplinaire (faute du salarié), * pour motif non disciplinaire (inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une modification substantielle du contrat de travail par exemple). Cause réelle et sérieuse Le licenciement individuel pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est sérieuse est celle qui : * existe réellement dans les faits, * est précise et vérifiable, * est suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de travail. Absence de cause réelle et sérieuse Certains faits ne peuvent pas être des motifs réels et sérieux de licenciement. Celui-ci sera donc irrégulier s'il est fondé sur : * l'origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, la nationalité, * l'appartenance ethnique, religieuse. Absence de motif Les situations suivantes ne peuvent pas motiver un licenciement : * l'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail), * l'état de grossesse, la maternité, l'adoption, * l'accident de travail, la maladie professionnelle, * la participation à une grève licite, * les opinions émises dans le cadre du droit d'expression des salariés, * les opinions politiques, l'appartenance et l'activité syndicales, * l'exercice d'un droit (exemple : s'adresser à l'inspecteur du travail ou au conseil de prud'hommes), * une sanction antérieure de plus de 3 ans. Action en justice Tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Le salarié concerné peut saisir le conseil des prud'hommes. S'il a au moins 2 ans d'ancienneté et si son entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration, avec maintien des avantages acquis. S'il a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Si l'employeur refuse de réintégrer le salarié, le juge peut condamner l'employeur à lui verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Procédure en cas de licenciement pour motif personnel Code du travail (articles L1232-1 à L1232-14) Principe L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre). Lettre de convocation La lettre de convocation doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle doit également indiquer : * la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, * les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers, dressée par le représentant de l'Etat dans le département. Entretien préalable Le salarié doit assister à l'entretien. Au cours de celui-ci, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié. En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur a 2 mois, après avoir eu connaissance des faits qui sont reprochés au salarié, pour le convoquer à l'entretien. Lettre de licenciement Le licenciement doit être notifié au salarié au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien. L'employeur doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement. Licenciement pour maladie Principe L'absence pour maladie n'est pas une raison valable de licenciement. Le licenciement en raison de l'état de santé ou du handicap est nul de plein droit. Mais sous certaines conditions, l'employeur peut licencier un salarié malade : * si ses absences répétitives ou prolongées désorganisent le service et qu'il est obligé de le remplacer, * ou en cas d'inaptitude physique à l'emploi constatée par le médecin du travail. Conditions pouvant justifier le licenciement Sont pris en considération pour justifier le licenciement, la durée de l'absence, les responsabilités du salarié et le préjudice que son absence cause à l'entreprise. Ne peut être licencié un salarié dont l'absence n'apporte qu'une simple gêne à l'entreprise et dont le remplacement ne présente pas un caractère d'urgence. Les conventions collectives peuvent prévoir que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu'après un certain délai. Si la maladie se prolonge au-delà de ce délai, le salarié pourra être licencié à condition que son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise et que son remplacement soit nécessaire. L'employeur peut également licencier un salarié pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail ou en cas d'impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement. Procédure de licenciement Si l'employeur a une cause réelle et sérieuse de rompre le contrat, il doit respecter la procédure de licenciement (entretien préalable, versement de l'indemnité de licenciement, délai-congé). Les indemnités (indemnités légale ou conventionnelle de licenciement) dues au salariés sont prise en charge soit, directement par l'employeur, soit au titre des garanties qu'il a souscrites à un fonds de mutualisation. Préavis L'employeur doit proposer au salarié d'effectuer son préavis. Si le salarié n'est pas en mesure de l'exécuter, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice, sauf convention collective le prévoyant. Pour des questions plus spécifiques, regardez ici

La démission Comment démissionner ? Principe Tout salarié peut démissionner sans avoir à justifier sa décision. Toutefois, la démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Le salarié peut prévenir verbalement son employeur. Il est toutefois préférable de lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception. Démission forcée En cas de démission parce que l'employeur ne donne plus de travail, qu'il a muté ou déclassé le salarié pour l'inciter à partir, il importe de l'indiquer clairement dans la lettre. Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement. Démission Lorsque la démission résulte d'une décision libre et réfléchie, d'une volonté manifeste, elle est définitive. Donnée sous l'emprise d'une émotion, de la colère ou de l'énervement, la démission peut être réversible. Dans ce cas, si le salarié agit rapidement, il a la possibilité de se rétracter. Préavis de démission Respect du préavis Un salarié ne peut pas quitter son travail dès qu'il a signifié sa démission à son employeur. Les usages locaux ou professionnels, la convention collective dont le salarié dépend ou son contrat de travail prévoient un préavis. Absence pour recherche d'emploi La convention collective peut prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Absence pour maladie Si le salarié tombe malade en cours de préavis, celui-ci se poursuit pendant la durée de la maladie. Si le préavis n'est pas terminé le jour de sa guérison, le salarié devra l'effectuer pour la durée restante. Reçu pour solde de tout compte Code du travail (Articles L1234-20, D1234-7 à D1234-8) Principe Lors du départ définitif d'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (suite à démission ou licenciement), l'employeur établit un reçu pour solde de tout compte qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Condition de validité Pour être valable, le reçu pour solde de tout compte doit être : * établi en double exemplaire (mention doit en être faite sur le reçu), * daté et signé par l'employeur et le salarié. L'un des exemplaires est remis au salarié. Contestation Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié, par lettre recommandée, dans les 6 mois qui suivent sa signature ; au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées Certificat de travail Code du travail (articles L1234-19 et R1234-6) Le certificat de travail est obligatoire. Lorsque vous quittez l'entreprise, votre employeur doit vous remettre un certificat de travail, quelle que soit les motifs de la rupture ou la durée du contrat de travail: * licenciement, * démission, * fin de contrat à durée déterminée, * départ en retraite. Les mentions obligatoires : * l'identité de votre employeur: nom, adresse, raison sociale, siège social, * votre identité: nom, prénoms, adresse, * vos dates d'entrée et de sortie, * la nature du ou des emplois que vous avez occupés, * les périodes pendant lesquelles vous avez occupé ces emplois. Si la situation juridique de votre employeur a été modifiée. Le certificat doit mentionner la date de votre entrée chez l'employeur initial, prédécesseur de votre employeur actuel. Votre employeur doit vous remettre votre certificat de travail à l'expiration de votre contrat de travail (fin du préavis). Si vous n'effectuez pas votre préavis vous pouvez demander à votre employeur de vous délivrer, en attendant, une attestation précisant que votre contrat de travail se terminera à telle date et que jusqu'à cette date vous êtes libre d'occuper tout autre emploi. A la fin du préavis non exécuté, votre employeur doit vous remettre un certificat de travail. Démission en cas de maternité Code du travail (articles L1225-34, L1225-66 à L1225-69, R1225-18 et R1225-19) Démission pendant la grossesse Si vous êtes enceinte (en état de grossesse médicalement constaté), vous pouvez décider de démissionner sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture de contrat. Cependant, vous vous privez du droit à réintégration prévu au terme de votre congé de maternité. Vous devez en informer votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Démission à l'issue du congé de maternité ou d'adoption Par ailleurs, vous pouvez démissionner sans avoir à effectuer un préavis, ni à payer d'indemnités de rupture pour élever votre enfant: * soit à l'issue de votre congé de maternité ou d'adoption, * soit dans les deux mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Vous devez en informer votre employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la fin de votre congé de maternité ou d'adoption. Vous avez la possibilité de demander, dans l'année suivant la rupture de votre contrat, à être réemployé dans l'entreprise. Dans ce cas, votre employeur est tenu, pendant un an, de vous embaucher en priorité pour des emplois correspondants à vos qualifications. En cas de réemploi, il doit vous accorder le bénéfice de tous les avantages que vous aviez acquis au moment de votre départ. Démission et allocations de chômage Principe Un salarié n'a pas droit aux allocations de chômage en cas de démission. Il lui faudra attendre 4 mois et justifier d'une recherche active d'emploi pour demander le réexamen de sa situation. Cependant, notamment dans les cas énumérés ci-dessous (exemples non exhaustifs et fixés par l'accord d'application n°15 relatif à la convention chômage du 18 janvier 2006), certaines démissions peuvent être considérées comme légitimes par l'Assédic et donner droit aux allocations. Démission pour changement de résidence La démission est jugée légitime : * si un salarié de moins de 18 ans rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l'autorité parentale, * si un salarié rompt son contrat pour suivre son conjoint qui a changé de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, * si le changement de résidence est justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République. * si la rupture du contrat s'explique par un mariage ou par la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) entraînant un changement de résidence de l'intéressé, moins de 2 mois devant s'écouler entre la date de la fin de l'emploi et la date du mariage ou de la conclusion du PACS. Démission du bénéficiaire de certains contrats de travail Elle est également considérée comme légitime si le salarié rompt un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), un contrat d'avenir ou un contrat insertion-revenu minimum d'activité (CIRMA) pour exercer un CDD d’au moins 6 mois, un CDI ou pour suivre une action de formation. La démission est considérée comme légitime si le salarié rompt un contrat d'insertion par l'activité ou un contrat emploi-jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation. Démission consécutive au non paiement de salaires La démission est jugée légitime si le salarié démissionne en raison du non paiement par son employeur de ses salaires pour des périodes de travail effectuées. Dans ce cas, il faut justifier d'une décision écrite du conseil de Prud'hommes qui condamne l'employeur à payer au salarié les rémunérations dues ou qui lui alloue une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires. Démission à la suite d'actes délictueux Le départ est légitime si le salarié a été victime à son travail d'un acte délictueux (coups, harcèlement sexuel, etc.) et s'il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République. Démission durant une période d'essai La démission est jugée légitime si, après un licenciement ou une fin de contrat à durée déterminée (CDD) n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d'emploi, le salarié entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d'une période d'essai n'excédant pas 91 jours. Démission pour reprendre un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) La démission est également légitime si le salarié justifie de 3 années d'affiliation continue à l'assurance chômage et s'il a démissionné pour reprendre un CDI auquel son nouvel employeur met fin au cours ou au terme de la période d'essai ne dépassant pas 91 jours. Démission pour effectuer une mission de volontariat de solidarité internationale Tout engagement pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale d'une durée continue d'un an minimum constitue une démission légitime. Les droits du volontaire sont conservés lorsque la mission a été interrompue avant l'expiration de la durée minimale continue d'un an prévue initialement. Pour des questions plus spécifiques, regardez là

Salut à tous, Comme promis, je fais un post spécial sur les procédures à suivre lors de ruptures de contrat, s'il manque des choses, n'hésitez pas à rajouter votre grain sel (Maïté quand tu me tiens!!!) Je parle du droit privé, ça concerne une majorité d'entre nous (vu sur service-public) La rupture conventionnelle de contratCode du travail (Articles L1237-11 à L1237-16) Principe Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord, ou rupture conventionnelle, est distinct du licenciement et de la démission. Il ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties. A noter : la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures de contrats résultant : * des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, * des plans de sauvegarde de l'emploi. Entretiens préalables Employeur et salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens. Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par : * une personne de son choix, membre de l’entreprise, * ou un conseiller du salarié. Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi se faire assister par : * une personne de son choix, membre de l’entreprise, * ou un membre de son organisation syndicale d’employeurs, * ou un autre employeur relevant de la même branche. Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur ; si celui-ci décide de se faire assister aussi, il doit aussi en informer le salarié. Convention de rupture La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d’une convention par l’employeur et le salarié. Modalités d’établissement Les 2 parties signataires disposent d’un droit de rétractation qui peut être exercé par courrier avec accusé de réception, durant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention. Au terme de ce délai, en l’absence de rétractation, l’employeur et/ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention de rupture à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention (notamment le libre consentement des 2 parties) ; l’absence de réponse de la part de la DDTEFP dans ce délai vaut acceptation implicite de la convention. En cas de refus de la convention, la DDTEFP doit motiver sa décision. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. A noter : la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés mais elle est soumise, non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail. Objet de la convention La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment : * la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à celle de l’homologation, * le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement. Recours Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation relève des prud’hommes ; les recours doivent être présentés au cours des 12 mois suivant la date d’homologation de la convention. Régime social et fiscal de l’indemnité de rupture Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l’indemnité de rupture n’est pas imposable si elle ne dépasse pas le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Si elle dépasse ce montant, elle reste en partie exonérée d’impôt, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale (199 656 € pour 2008), à hauteur du plus élevé des 2 montants suivants : * 50 % de son montant, * ou 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions. Droits aux allocations chômage Sous réserve d’en remplir les conditions, les salariés dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement ont droit aux allocations chômage.

Un dernier conseil et après, je vous laisse tranquille avec cette histoire, syndiquez-vous. Pas pour emmerder l'employeur mais il faut reconnaître qu'ils représentent un poids lorsque l'on a des problèmes. Certains ne sont pas là pour détruire automatiquement mais au contraire pour trouver des solutions. Et puis, cela permet de connaître réellement nos droits, ce qui n'est pas négligeable. J'étais la première à hésiter mais là, j'ai appris et j'ai pu compter sur eux. Maintenant, il faut tomber sur des compétents bien sûr.... J'étais avec des apolitiques... à plus

Salut à tous, Maïté peut retourner à ses fourneaux tranquillement car elle a obtenu une fin de contrat. Enfin, c'est ce qui va être proposé au maire mais je pense qu'il ne devrait pas y avoir de problème. En fait d'un entretien préalable, c'était plutôt une entrevue pour m'annoncer que j'étais une incompétente et que dans tous les cas, je suis virée. Ils parlent d'indemnités, c'est alors que je leur annonce que je ne veux pas de licenciement pour un tel motif. Heureusement le syndicaliste avait vu avant ma supérieure et elle ne m'a pas cassée bien au contraire. Elle a convenu que la situation était très difficile depuis 4 ans et que j'avais récolté les problèmes de toutes ces années. De plus, la pression d'un syndicat et des 3 parents qui soutiennent l'ancienne équipe n'est pas à enlever aussi dans cette histoire. Donc pour résumer, j'ai servi de bouc émissaire et cela a permis l'avancement du poste pour le prochain responsable, il passe à 100%. Le syndicaliste leur en parle, je leur dis aussi qu'avec les vacances d'octobre, je ne travaille pas à partir du 26 octobre et que j'ai tous mes congés à prendre. Donc, il reste peu de jours à travailler pour eux. Ils s'absentent dans le couloir et en revenant, annoncent qu'une fin de contrat sera proposée au maire avec une recherche active de ma part pour trouver un autre boulot. Ils ne veulent pas me payer d'indemnités après fin octobre. Je n'insiste pas et sors contente du résultat. Voilà pour la fin de l'histoire. Ce que j'en retire: une consommation de chocolat augmentée!!!!! le pouvoir, le pouvoir et le pouvoir: le pouvoir de certains enfants à pourrir un groupe, le pouvoir de certains parents à détruire ceux qui les contredits, le pouvoir politique qui est aveugle et sourd quand cela ne l'arrange pas. Mais une chose est sûre, les plus grands perdants sont les enfants car dans toute cette histoire, pas une seule fois, leur bien-être n'a été pris en compte. Et puis, ces enfants, je les ai connus que sur une courte période de ma vie alors que les parents les ont à perpétuité et pour certains, ce n'est pas une sinécure...... Maintenant, pas de rancœur et d'aigreur, ça ne sert à rien, la vie est devant. à plus

Salut olivier, Le compteur dans le profil ne fonctionne pas. Merci d'avance à plus

Salut à tous, Donner un surnom à un enfant, je ne suis pas pour, pour toutes les raisons qui ont été évoquées plus haut. Pour un groupe d'enfants, je trouve que c'est intéressant surtout quand il a été décidé avec eux. Souvent, on parle de petits, moyens et grands donc un surnom, c'est plus sympa. à plus

Salut jean, Je sais que ce n'est malheureusement pas exclusif à la fonction publique car je ne suis pas à mes premiers heurts avec des supérieurs peu scrupuleux. C'est pour cela d'ailleurs que j'en parle car je veux juste apporter un témoignage. Je sais que bien d'autres sont dans mon cas. Tu parles de dignité et je suis bien d'accord. Je récolte la gestion catastrophique de 4 années de n'importe quoi. Mes supérieures ne sont pas du tout compétentes, elles n'ont jamais dirigé quoi que soit avec des enfants, elles ne connaissent pas le milieu des cités et la violence qui y règnent. Donc elles ne peuvent pas prendre de bonnes décisions puisqu'elles sont hermétiques aux remarques et aux solutions que nous pouvons leur proposer. La seule chose qui compte, c'est de ne pas faire de vagues: c'est ce que l'on appelle la POLITIQUE. Je suis très au clair avec ce que j'ai fait sur ce périscolaire, j'en sors la tête haute car malgré l'acharnement de trois familles qui soutiennent l'ancienne équipe, toutes les autres ainsi que la directrice et les instits me soutiennent. J'ai fait avec les moyens que l'on me donnait, j'assume mes erreurs mais les extrêmes sont arrivés à cause du refus des supérieurs de m'écouter sur la gravité de la situation. Et comme tu l'as très bien dit jean, il n'y a pas eu de mort ou d'estropié. Ce qui ne veut pas dire bien sûr que je m'en lave les mains. Je suis très fière de ce que j'ai pu apporter à ce site malgré les neufs mois de pressions énormes que j'ai subies. J'ai résisté et fait correctement mon travail. Et c'est pour cela que je ne veux pas baisser les bras et montrer que je suis déterminée à refuser un licenciement pour insuffisance professionnelle. Je ne fomenterais rien par derrière, ce n'est pas dans mon caractère mais je vais me battre car avec un tel motif, je ne retrouverais pas de boulot dans cette branche. Et surtout, c'est injuste même si je sais qu'il y a beaucoup d'injustices dans ce monde!!!... En tout cas merci pour les commentaires qui sont toujours très intéressants et enrichissants pour moi. à plus

Salut moii, Les bilans, tu peux les faire ainsi: avant, pendant et après le séjour, tu prends les différents temps et tu expliques ce qui a été et ce qui doit être amélioré Avant: Comment s'est déroulé le temps de préparation? As-tu eu toutes les infos et suffisamment de temps pour tout mettre en place? Objectifs de ce séjour? Quelle a été ta participation? As-tu eu tout en main ou est-ce que c'est toi qui l'a mis en place? Avec les enfants ou sans eux? Le matériel était-il correct? Est-ce que tu avais tout? Le budget était-il suffisant? As-tu visité le camping avant pour te faire une idée et connaître ce qui pouvait s'y faire? Quelle a été la participation des enfants dans sa mise en place? Comment s'est passée la pub faîtes aux parents, les infos données et les inscriptions? Pendant:en fait, tu reprends tous les points ci-dessous et tu expliques le déroulement en mettant tes remarques pour ce qui était bien et ce qui doit être amélioré (proposes des solutions si tu en as) le transport, l'arrivée et l'installation, le déroulement du séjour, la vie quotidienne, les activités, les prestataires, le groupe d'enfants, l'équipe d'animation, le soutien de la direction, le camping, le matériel, rangement de fin de séjour, retour, contacts avec les parents, participation des enfants, Après: rangement du matériel, inventaire, bilan avec l'équipe et la direction à plus

Bon alors, suite de la série de l'été 2008: la vie dans la fonction public, épisode: le licenciement Pendant que Maïté (c'est moi, merci nico) se lamente sur son sort et son injustice, John (personnage imaginaire) essaie de la réconforter. Elle consulte son dossier personnel et là, surprise, rien de plus que ce qu'elle avait déjà reçu début août. Pas de trace de la fameuse lettre compromettante de la sous-préfecture, surtout que Mickaël (je reste dans les prénoms américains, ça fait plus vrai pour la série!!!!!!) n'a jamais lu cette lettre que le gentil employeur lui a juste montrée entre deux portes... Il a simplement aperçu l'en-tête.... Après une très longue réflexion de quelques secondes (je suis quand même une femme donc il ne faut pas trop m'en demander aussi!!!!) Sa légendaire (j'adore ce mot!!!) combativité revint comme la chantilly sur les fraises sucrées (Maïté quand tu me tiens, le naturel revient au galop!!!) Elle apprit aussi que des parents et la directrice de l'école renouvelaient leur aide si elle en avait besoin. Donc forte de certaines infos supplémentaires, elle décida de ne pas déposer le tablier et d'affronter son gentil employeur lundi matin sans accepter le motif du licenciement et donc en demandant la fin de contrat. Au sinon, elle se verra dans l'obligation de soulever tous les problèmes qui ont été rencontrés et qui demeurent d'ailleurs. Un petit scandale en perspective.... Rassurée par ses décisions et le combat qui s'annonce, Maïté retourna à ses fourneaux car ce soir, elle reçoit.... à plus